非一线城市如何实现“人才洼地”的“增高”？

近年来，北京、上海等一线城市纷纷出台多项人才引进政策，以前所未有的规模和力度引进人才。但相对而言，非一线城市在新一轮人才竞争格局中明显处于劣势地位，容易陷入“缺少人才—当地经济发展慢—更加吸引不到人才”的循环怪圈。该如何打破这一循环怪圈?该怎样促进人才自发向“低处”流动?笔者认为，非一线城市要抓住一线城市“人才外溢”的战略机遇，从思想认识、量体裁衣、内部挖掘、后期建设四方面着手，积极应对挑战，有效破解瓶颈，进而实现人才争夺中的“弯道超车”，用人才的全面发展引领经济社会高质量发展。

人才工作要注重“转变观念”，解决好“思想认识”问题。当前，一些非一线城市的“人才瓶颈”问题，归根结底就是人才观念陈旧、思想认识不到位的问题，把人才工作当作“软任务”，对“人才是第一资源”的理念缺乏重视。或者说跟风引进人才，动作不断、口号不停，但当真正需要人才发挥作用的时候却将人才“束之高阁”，弃而不用，最终埋没了人才，冷落了人才。非一线城市要想解决“引才难、留才难”的困局，必须彻底摒弃“说起来重要，做起来次要”的应付思想，真正认识到人才工作“围绕中心、服务大局”的极端重要性，树立“人才是决定事业成败的关键因素”，以高度的政治意识、责任意识和大局意识，将人才工作实实在在地纳入到社会经济发展总盘子，“一把手”亲自出面，重大思路亲自研究，重点问题亲自过问，重要环节亲自协调，重点任务亲自督办，切实履行好第一责任人职责，确保各项人才工作任务落地生根，推动人才工作落地见效。

人才引进要注重“需求导向”，解决好“量体裁衣”问题。非一线城市由于区位条件、基础设施和经济发展水平等自身条件的限制，在与发达城市进行人才引进竞争时明显处于劣势地位。为此，非一线城市引进集聚人才，除了要积极作为，主动出击之外，更要调整工作思路，充分结合自身的原有基础、资源禀赋和发展需求，立足区域实际，规划先行、分类指导、分层推进，开展人才队伍建设调研，对辖区各类人才建设和需求情况进行全面摸底，因地制宜，精准施策，量体裁衣，“缺什么，引什么”，不能搞“眉毛胡子一把抓”的不分主次、“装进篮里都是菜”的饥不择食，也不能搞“一山更比一山高”的政策攀比，而要积极转变引才思路，另辟蹊径，柔性引才，将传统思路下的“引人”转变为“引智”。即是说对待人才，“不求所有，但求有用”，在不改变人才在域外的人事、社保等关系的前提下，通过假期工程师、顾问指导、退休特聘、联合攻关、结对帮扶等多种柔性方式，或者通过支持有条件的当地企业在省内外一线城市设立研发中心、分支机构等研发单位，就地吸引和使用在各行业领域掌握核心关键技术的高层次人才。“不求常在，但求常来”，借梯登高、借脑用智、借鸡生蛋，增加人才引进的灵活性和高效益性，用最低的成本补齐地区发展人才紧缺的短板。

人才政策要注重“内外兼修”，解决好“内部挖掘”问题。近年来，为了吸引人才，各地纷纷出台多项政策，尽显“抢人”神通。但在人才引进方面，仍存在重“外”轻“内”的现象，即将引才政策的核心放在外来人才上，区别对待本地人才和引进人才，或许觉得“外来的人才会念经”，这样反而导致“外才”引不来、留不下，“内才”看不见、用不好的尴尬局面。可以说，这种在人才引育上“好高骛远”“舍近求远”的做法一定程度上限制了选才视野，影响了人才发展，造成了人力资源的浪费和流失。为此，非一线城市在引进外地人才的同时，要注重对本地人才的挖掘和培养，留住本土人才。第一，对本地区潜在人才进行全面调查摸底，逐人造册登记，建立本土人才台账，做到情况清，底子明，并根据不同类别分类引进、培养和管理。第二，充分发挥本土情怀，打好“感情牌”，利用情感纽带的积极作用，以更加优惠的政策、更好的环境、更广的平台和更远的发展前景，吸引他们、留住他们。同时，加大家乡的宣传力度，制作发布“乡情”宣传片，推介家乡的人才政策、发展环境，让他们感受到家乡的发展变化，使他们感受到家乡的温暖关怀，鼓励吸引在外漂泊的有知识、有才能的优秀人才回归家乡，留在家乡，为家乡的发展贡献自己的力量。第三，大力实施本土人才培育工程，加大本土人才培养力度，对本土人才进行分类培养，切实打造出当地的名企业家、名师、名医、“土专家”、“田秀才”和文化名人等。

对待人才要注重“有始有终”，解决好“后期建设”问题。“引才聚才是基础，留才聚才是关键”。当前一些地区在引进人才方面，仍存在重“引”轻“培”的怪状。人才引进“一引了之”，做“一锤子买卖”，不重视人才引进后的承诺兑现、服务保障、评价激励等工作。然而，这样的人才繁荣也只会是“昙花一现”，引进了人才而最终留不下人才。可以说，非一线城市“人才容量”有限，人才引进必须“有始有终”。第一，制度环境是保障。要建立健全人才的培育、使用、评价、激励和保障机制，实行“不求常在，但求常来”的弹性指导制度，优化工作环境，常怀“爱才心”，为其提供“保姆式”“店小二式”的暖心服务，从收入、住房等方面入手，帮助人才解决生活上的“后顾之忧”，构建近悦远来的人才生态和安居乐业的人才家园。第二，平台建设是基础。“好地庄稼旺”。相比于待遇，人才往往更看重自我价值的实现。所以不仅仅要靠待遇留人，更要靠事业留人，靠平台留人。为此，要依托当地的产业和项目进行引才、聚才、揽才，让各类人才都有最好的用武之地。第三，合作对接是延伸。引一才即是搭一桥。要打通政产学研合作的“最后一公里”，搭建专家与企业、高校与产业之间“零距离”沟通交流的桥梁，从而使得各类人才不仅直接服务于当地的经济社会发展，而且带着丰厚的“嫁妆”源源不断地为区域输送更多的人才、技术和项目。从而促进多向交流，多方共赢，实现人才工作内涵的延伸。

“人往高处走”是市场在资源配置中发挥决定性作用的体现，所以，非一线城市引导“人往低处走”，不能违背市场规律盯着高处“硬调控”，而应着眼于低处“软着陆”，应结合自身特点扬长避短，发展优势产业，激发经济内生动力，让“低处”慢慢变成平原，再成为高地，至少要让人才看到未来“增高”的可能性，这也是新时代人才工作的应有之意。(吉林省长春市绿园区委组织部 刘泽民)

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