直面人才“流”，才能“留”人才

推进以人为核心的新型城镇化，缩小城乡发展差距，推动乡村全面振兴，关键在于人才振兴。当前，在浙江省高质量发展建设共同富裕示范区、奋力推进“两个先行”的时代背景和创新实践中，县域主导、乡镇主体的引才留才机制政策发挥了重要作用，乡镇人才工作不断向纵深推进，人才优先发展布局进一步明确。

部分地区因发展环境、地理位置、人才政策等多重因素制约，在引人用人留人方面亟待找准不足、集中发力、挖掘潜能、完善机制，持续加强人才队伍建设，创新推进人力资源开发。

一是引人观念需再转变。近年来，结合镇域产业发展实际、促进乡村全面振兴和共同富裕的现实需求，各地不断加大人才引进和培训力度，初步形成了尊重人才、尊重知识的良好氛围。但依然存在“学历即人才”的传统观念，在政策扶持、人才孵化等方面倾向于大中专院校毕业生和更高层次优秀人才，而对于品德、知识、能力等综合素质较高的技能型、应用型人才没有重点关注。部分地区劳动密集型企业较多，对一线技能型人才需求量大，与此同时，大中专学校应用型人才培养体系还不够完善，毕业生受多重因素影响，往往就业预期较高、岗位适应性较差，产生了引人与用人的矛盾，地方引人观念与实际需求不匹配导致难以引人留人。

二是用人结构制约严重。部分地方政府通过线上线下相结合的政策宣导方式积极引进人才，大力引进具有专门技术的大中专院校毕业生，提高企业员工工资待遇以及完善员工留任培训等“硬政策”，完善精细化、网格化管理，近年来企业人才资源总量呈逐年增加态势，人才资源结构不断优化。但由于本身的地理位置掣肘和乡镇企业短板问题，人才需求的结构性矛盾突出，尤其缺乏紧缺专业技能人才和高层次人才，高、中、初级人才资源分布比例不均衡，呈现出中、初级人才为主，高级人才比例严重偏小的问题。特别是有技术、有才能的企业经营管理人才和专业技术、技能人员的匮乏，严重制约着相关企业的进一步发展壮大。此外，由于乡镇人才流动性大，多数乡镇企业对人力资源的长期投入比较慎重。随着乡镇机关和企业人事关系逐渐淡化、互动减少，企业台账资料疲于应付居多，导致机关与企业人事信息不对称，增加了镇域人力资源整体结构优化的难度。

三是留人机制不够完善。人才难引进、难留住这个问题目前已成为制约地方人才队伍建设的关键性问题，特别是一些高技术人才和高级管理人才。在各市县乡镇大力招才引才的激烈竞争中，部分乡镇区位优势、周边环境和配套设施等，对于大学生的吸引力都较小。再加之由于乡镇企业聚集效应小，不少乡镇企业没有真正把人才与自身发展的内在利益联系在一起，造成企业整体利益与企业人才之间的关联断裂，形成招来了走、走了再招的不良循环，人才流失严重。（湖州市安吉县孝丰镇党建办副主任  周夏青）

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